人才才是生物制药的关键

　　范伟宏先生：这个问题，确实是这样，人才的梯队非常明显，不同的梯队对于人才的要求显然有很大的区别。目前概括来讲，我们对于普通级别的职位，比如试验室操作人员，研究助理等等，基本上还是依赖一些知名的国内招聘网站和专业行业招聘网站来完成，目前看来基本上还是能满足我们的招聘需求的。对于另外两类职位：技术能力要求很强的比如科学家，技术支持等职位，我们比较多的通过网络和员工推荐等方法在操作，当然部分职位也有一些不错的猎头供应商在协助我们进行招聘。对于比较高端的人才需求，目前我们有自己的一些人才数据库，我们招聘部门会主动和某些比较方便联系的一些高端人才，确认意向的同时，也会希望他们给我们一些人才的推荐，这样的方法比较好，因为实际上高端的生物管理人才在中国/亚太区这样的市场上还是比较容易了解到的。我们的人才库也在不断地通过这样的方式越来越强大，这样对于我们招聘成本的节省有很大帮助，当然也会有招聘猎头伙伴协助我们招聘一些难度高、范围比较窄的职位。

　　记者：Invitrogen的人才招聘理念是怎样的?许多企业，尤其是中小企业都希望招聘到有丰富工作经验的人才，从而节省人力培训成本。作为全球知名企业，贵公司在应届毕业生的人才培养和管理方面的理念如何?我想这也是刚刚毕业走出校门的学生朋友非常关心的一个问题。

　　范伟宏先生：对于这个问题，我想很多候选人都非常看重，尤其是应届生，有过职业经历的人都明白，第一家从业公司的情况某种程度上决定了应届生将来的职业发展和沟通风格等等，甚至很可能会影响人一生的一些素质技能，其实这个问题也是一个公司的企业文化的一部分。目前我们公司对于新进的员工都有一整套的新员工培训，让各个不同部门的新员工对公司有一个比较大概的了解，对公司的组织框架有个熟悉的过程，对于和自己切身有关的一些诸如财务、电脑、人事政策的了解等等。同时我们很多岗位技术性比较强的，特别是我们在工厂里面很多技术人员，我们都大力提倡部门经理能够安排一些比较熟的资深员工帮助新员工熟悉环境，熟悉技术，熟悉自己的工作岗位，慢慢的能够体现新员工本身的工作能力和价值。对于公司内部的管理，目前我们公司每年会有4个季度4次员工绩效面谈或访谈，员工和他的经理会就前面这个季度取得的成绩、差距及下一个季度的发展重点等形成共识，让员工对于之前有个很好的反馈总结，同时对于下一个季度有个很好的发展方向。在这个过程中，经理还会就员工本身对于自己的发展重点给与指导和预算上的争取，比如某个员工希望在下一个季度参加某一个技术培训，经理会就培训和工作的相关性等做出判断，一旦形成共识，我们会有外派培训的制度支持，申请预算，员工就可以参加自己希望参加的这个培训。对于其他的一些非正式的一些员工福利和关怀计划也是我们公司不断地在完善的另一个部分，比如志愿者活动日，员工旅游项目，年终聚餐，周年庆活动等等。这些也是能够充分体现公司价值观和人才观的一些实际的行动方案。

　　记者：每年的求职和招聘高峰期，人才流动非常大，包括企业和区域间的人才流动，人才争夺战激烈上演，同时个人的侃价能力也随之提高，尤其是高端人才。Invitrogen会通过哪些策略和优势来吸引更多的优秀人才，从而在这种人才争夺战中获胜?面对优秀人才的高标准和高要求，如何来平衡人才招聘的经济成本?

　　范伟宏先生：实际上，对于高端人才的竞争，无处不在，特别是上海吸引了越来越多的欧美知名企业的这种环境之下，同时很多的企业也把地区总部，甚至全球总部往上海迁移，这样就导致了人才的竞争更加的白热化，同时通俗点说就是"水涨船高"，高端人才的成本和薪水也有非常大的期望提升，特别是一些跨区域管理的人才。对于以上两个问题我想从以下方面来解答。Invitrogen在生物这个大的行业里面的地位，伴随着我们和ABI的合并，这个品牌效应会更加的明显，但是我们决不能因为公司有好的知名度和品牌就觉得万事大吉了，其实很多时间我们都在不断的研究如何将公司好的机会，特别是高端的职位去Sell to top candidates , 诚实客观的介绍给候选人我们的职位情况，公司业务发展情况，职位的职业发展空间等等，让候选人对职位有更加深刻的了解。因为现在人才市场上，经常会发生高端人才和公司方的高管会面的时候，这个候选人对于这个职位和公司却还没有特别的认识和了解，实际上是不应该的，我们现在就是在做这样的工作。如何让候选人明明白白来参加面试，明明白白知道这个职位360度的信息，如何提供及时地面试反馈，如何激发候选人的motivation，都是我们招聘部门工作的重点。

　　记者：就目前国内生物行业的现状，如何来保证和提高企业招聘效率?

　　范伟宏先生：招聘效率的提高这个真的是一个很庞大的话题，但是概括来讲，无外乎以下几个成面：招聘广告的专业程度，面试流程的恰到好处的掌控，部门经理的期望，人才市场的供需关系的了解，人性化的follow-up action - 适时更新给候选人的最新进展等等，需要多个方面相互协调，共同来保证和提高招聘效率。

　　记者：作为招聘经理，也是求职者的重要考官，能否介绍一下在甄选简历和面试过程中，您选择人才的标准是什么?最看重求职者的哪些方面?根据您的经验，应届毕业生在求职过程中主要有哪些不足?能否请您对众多正在忙碌求职的应届毕业生和在校生提供一些建议和指导，当然也包括很多向往Invitrogen公司的年轻朋友。

　　范伟宏先生：沟通技巧，团队合作能力，跨部门沟通寻求协作的能力，压力管理及情绪管理的能力，这些是我比较看重的重点能力，我们称之为是"soft skills"，这些都很重要，对于公司的就职者来说，技术能力只是能够体现你的技术能力程度，但是决定你是否有机会提升职位和薪水增加的更重要的因素就是这些"soft skills"， 所以，我建议同学们能够在这些方面做些比较大的努力和提高。很多人会问，对于学生而言这些东西从哪里来呢?我非常提倡大学生能够在课余时间多参加些社会实践活动，学校内的学生组织工作，这些都能锻炼你的这些能力，不要在乎事情的大小，只要是一个平台，就尽量去利用这个平台去实践，去提高，这样你才会和周遭的同学形成不一样的适应外企工作节奏的软技能，这些也必将会成为你在日后的企业工作中，不断能有好的发展的重要因素和诱因。

　　对于技术能力这一块，生物这个行业，每个人都知道技术是无止境的，我觉得从事生物技术这个行业的人才对于生物技术的学习和深造是无可厚非的，但是在生物企业里面工作，技术固然很重要，但就某些岗位来说，有很多比生物技术更重要的东西需要自己去努力去提高的，我们当然也欢迎越来越多的优秀学生朋友加入Invitrogen，相信我们可以共同努力，共同提高。

　　附：Invitrogen-美国英杰生命技术有限公司简介

　　2006年度福布斯美国最佳400强企业。

　　Invitrogen是全球领先的生命技术公司，公司创立于1987年，总部位于美国加利福尼亚州，在24个国家和地区设有分支机构，雇员超过4,800人，技术和产品广泛服务于70多个国家的学术和政府研究机构以及制药和生物技术公司，2005年收入达13亿美元。

　　Invitrogen主要为分子生物、疾病研究，药物研发和生物制品生产提供必要的生物技术产品和服务，研发力量主要集中在包括功能基因组、蛋白组学、生物信息学和细胞生物学等生命科学研究领域内的突破性创新，以便向全球进行生命科学研究的学术及政府研究机构以及医药和生物技术公司提供所需要的新技术，新产品及服务。

　　2005年，Invitrogen公司在45天内成功收购2家知名生物公司：Dynal Biotech公司(包括戴诺生物技术(北京)有限公司)和上海博亚生物技术有限公司。至此，Invitrogen在中国地区的雇员超过200人，并在北京，上海，广州等多个城市设有分支机构，产品涉及基因组学，蛋白质组学，核酸纯化，细胞培养，疾病检测等生命科学分支领域，业务拓展到DNA合成、测序等多项技术服务。公司有3万多种产品，提供多种试剂，包括高品质的荧光探针试剂，抗体，酶，测序与合成的服务等。

（责任编辑：张叶）

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