人才才是生物制药的关键

　　记者：我们都知道，近些年来随着各大高校和科研院所生源的不断扩招，就业形势日趋严峻，尤其是生物行业，人才逐步趋于高学历化，而由于国内生物产业起步较晚，发展尚不成熟，给就业形势带来了很大压力。比较尴尬的现状是，许多人才(包括高学历人才)苦恼找不到合适的工作，而同时许多企业则抱怨找不到所需的人才，出现了企业人才荒，市场人才涌动的供需矛盾局面，对此现象您有何看法?

　　范伟宏先生：我认为这个事情，应该从两方面来看。从招聘方--企业方来说的话，我想大家都知道，目前很多公司都希望能够招聘到技能熟练，上班以后就可以立刻上手，创造效益的人才，所以把职位当中的工作经验、相关工作经历规定的都非常严格，这样也就导致很多的应届大学生，甚至高学历的应届博士生读望而生畏，虽然他们的条件很优秀，但都不能吸引企业招聘人员的兴趣而错失良机。另一个方面，从应届生的角度而言，第一，很多学生缺乏对人才市场的充分了解，在这样的背景之下定下的所谓职业目标/职业生涯规划，都显得没有实际的实践价值;第二，对于自己的工作技能，潜在的能力也缺乏特别的了解，直接点说就是很多大学生/应届生不知道自己的强项和弱项在哪里，所以也就导致了不知道自己的第一份工作的方向在哪里，这样的结果最终也导致应届生对于工作职位、就业机会作比较盲目的选择，形成了所谓的简历的"海投"，其实这样不是个很好的解决应对之道。

　　记者：目前企业的招聘渠道非常多样化，包括网络、报纸及招聘会等各种形式，面对国内的行业形势，Invitrogen的招聘渠道选择是怎样的?招聘渠道的多样性同时也导致人才来源越来越大，如何平衡随之而来的经济成本和人才消化成本，以更适用于公司需求?

　　范伟宏先生：目前对于像英杰这样的高科技公司，正式步入中国市场的时间也不是很长，同时从整个大的宏观的行业发展--------生物这个行业在中国还是属于起步相对比较晚的行业，目前被重视的程度越来越高，对于人才的需求也特别的旺盛和强烈，特别是对于有一定的实际工作经历，具备较强的管理技能和跨国沟通的能力等方面的人才，被我们看得非常的重要。对于招聘生物类的专业人才，目前我们采用了比较普遍的一些招聘渠道，首先我们在国内几大招聘网站上都会及时发布Invitrogen招聘职位的信息，同时针对这样的特殊行业，我们也在和国内的一些行业性网站，比如像www.bioon.com 及生物招聘http://job.bioon.com/ 等这样的知名专业网站保持很好的合作关系。另外，我们大力提倡公司内部员工推荐的招聘方法，这个行业/圈子相对比较聚集，很多人都互相有很多的关系网络，我们提供推荐奖金去吸引内部员工给我们推荐优秀的海内外人才，一方面提高了公司的人才整体的素质，同时我们也给内部员工的这样的一种为了公司发展储备举荐人才提供了奖励措施，增强了大家的积极性。当然我们在大中国区的招聘部门和美国总部的招聘部门也有非常多的沟通和联系，因为大家知道目前在美国等生物相对发达的国家和地区，聚集着非常多的中国籍优秀的生物科学家，生物行业的管理者，我们透过与美国同事的合作，不断地在做这方面的努力和尝试，希望能够吸引海外的中国人才或者外国人才来到中国这片热土上贡献自己的力量，加入我们的大中国区英杰公司团队。再者，很多的高端人才，我们还是部分依赖一些定向搜寻人才的猎头公司的帮忙，培养一些对生物行业有很好的兴趣，对生物行业人才的要求有很好的理解掌握的猎头公司也是我们一直在做的一个事情，我们管这个叫 "Vendor Education" & "Vendor Certification"。最后一点，我们正在准备去尝试操作的是，和内部的各个部门保持紧密的沟通，近期我们可能会起草制定出一个大中国区的校园招聘的计划，去吸引优秀的应届毕业生的加盟，当然这个不是一个校园宣讲那么简单的，这个是一个庞大的系统工程，涉及到比如：宣讲，收集简历，面试，入职培训，导师制度，轮岗制度，淘汰机制等等一系列的问题，当然不一定每个模块都要去执行操作，但是我们一旦决定去做，一定要抱着对应届生、对学校、对入职人员的职业发展负责的态度去做。

　　记者：Invitrogen作为全球领先的生命技术公司，在中国市场的发展迅速，公司所需人才也很全面，从工厂和实验室操作员等基础岗位，到资深的研发和管理人员等高端人才，职位级别多样化，对于不同类别的职位招聘措施和策略有何不同?

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