医药产业处快速增长高峰期 慎用裁员大棒

　　【案例】

　　12月5日，包括在外做促销活动的王晶(化名)等80多名员工，被公司紧急叫回总部办公室开会。

　　会上，公司领导要求所有员工签署一份由公司提供的辞职书。领导还说，“辞职”之后，员工们仍可正常上班，而且多数人到月底就会得到一份新合同。

　　在公司工作了近两年的王晶，从未与该公司签过劳动合同，她拿到的辞职书正文称，“因个人原因，需辞去现在工作，解除与你方的劳动关系”。王晶被告知，她只需要在“辞职人”后面签上自己的名字即可。

　　与王晶不同，更多有劳动合同的员工辞职书略有不同，除自愿辞职外，末尾还有辞职人对公司领导和同事表示的感谢。

　　王晶说，当场无一人在辞职书上签字，大家都说要回去和家人、朋友商量再做决定。各部门负责人随后开始单独找员工谈话，表示只有辞职了，才能有重新签合同的机会，并称为了起到表率作用，领导都已签过辞职书。

　　由于担心不能续约或无法按时拿到提成，第二天开始，陆续有60多名员工在辞职书上签字。

　　王晶等10多名员工拒绝了签字，他们大多是在外的促销人员，一直没和公司签过合同。他们担心“辞职“之后公司不给续约。他们认为，这些年一直没上社保，如果签了辞职书，“想追也追不回来了”。

　　【分析】

　　新的《劳动法》即将生效，一些企业开始打自己的“小算盘”。华为的员工辞职风波刚刚平息，日前泸州老窖销售公司北京片区要求所有员工签署一份由公司提供的辞职书。又到了年底，一些企业因种种原因开始着手裁员的事。尤其是一些效益不太好的公司，把裁员当成了扭亏为盈的“救命稻草”，仿佛只有裁员，才是解决企业效益不佳的惟一办法。

　　不理性的裁员危害多

　　一般来说，企业裁员的理由各种各样，但目的只有一个：最大限度地压缩成本，最大限度地增加收入。这就是资本的本性，支付最小的成本，攫取最大的利益。

　　无论是面临投资紧缩，还是市场疲软，无论是决策失误，还是经营不善，有些医药企业只要公司的账面上出现预警信号，首当其冲想到的就是无辜的员工，裁员总是公司管理层讨好董事会和投资人的最大筹码。应当承认，医药公司不是慈善机构，当公司面临入不敷出的困境时，没有养闲人的能力，也没有养闲人的义务。此时此刻，压缩开支，控制成本，也就成了企业比较常用的增收节支、开源节流、扭亏为盈措施。但笔者认为，裁员固然是控制成本的有效办法，但不能成为增收节支的惟一策略。

　　首先，裁员可以压缩眼前的开支，透支的则是企业未来的成本。

　　企业在裁员过程中，在员工情感及凝聚力上付出的成本很大。员工在一次次看到企业的裁员举动后，必然会对企业的行为产生疑问：他们把企业当成自己的家，一心一意为企业着想，但企业把他们当成这个家庭的一员了吗？其结果必然会影响企业的凝聚力。

　　当医药产业处于快速增长的高峰期时，各大公司纷纷扩张，大肆招兵买马，甚至不惜重金招揽人才。由于员工的贡献，企业取得了快速发展，公司的股价直线飙升，投资人和经理人皆大欢喜，此时员工得到的回报只是每个月为数不多的工资收入。而当企业面临困境时，经理人首先考虑的是股东的利益，牺牲的也只能是员工的利益，大批员工于是面临被裁减的局面。对员工来说，这是不公平的。

　　在现代企业中，员工“能进能出，能上能下”，这无可厚非，这是市场经济条件下，医药公司作为企业在用人上的基本法则。从理论上讲，这个法则既然存在，就是合理的。从现实的角度看，许多公司的裁员固然很理性，但总让人感到非人性，至少是缺乏一点人情味。等到市场回暖，需求增长，公司必然还要扩张，扩张就需要增员。到那时，被裁掉的老员工还会回来吗？即便有的“好马也吃回头草”，但公司要付出更高的报酬，才能赢得他们回心转意。至于那些新招的员工，可想而知，新手毕竟不如老手，从雇人到用人，再到人尽其能，公司必然要付出培训等许多额外成本。笔者有一位朋友，去年，由于他所经营的公司出现了财务困难，为了度过难关，他在公司里宣布全体放假半个月，并称半个月后如果没有接到通知，员工可以自谋生路。可就在这半个月里，一些骨干员工都被其他公司看中并挖走。等到他通知他们回来上班时，才知道这些员工已经去了其他公司。为了让业务工作正常进行，他不得不重新招聘员工，并重新开展培训，这给企业造成了不小的损失。

　　其次，通过裁员，虽然可能会让企业度过难关，但会使企业的声誉受到损害。

　　通过裁员，公司把风险转嫁到了员工的头上。许多员工为此付出的不仅仅是一份工作，一份报酬，甚至有些人将失去赖以生存的基础。所以，对于每一位员工来说，裁员都是人生的最大灾难之一。另外，公司裁减大批员工，实际上是把风险转嫁给了社会，由此会引发一系列的家庭危机、治安问题，其后患难以预计。如果这个问题不解决，最后发展成一个普遍的社会问题，必然会导致社会动荡，这与建设和谐社会的要求是不相符的。因此，对于那些只计利润，不计后果的企业，一旦大批裁员，其声誉必然会受到严重影响。正因为如此，国外一些跨国公司非常重视企业公民形象的塑造。

　　走出困境不一定要裁员

　　随着医药经济的发展，一些企业已经步入国际化道路，笔者建议这些企业在进行裁员之类的重大决策时，多一点理性，多一点人情味，少一点震荡，少一点负面效应。如果裁员成为控制成本、增收节支的惟一策略，那么，只能说这些裁员的公司已经是黔驴技穷，山穷水尽了。常识告诉我们，人是最具价值的生产力，一个企业要提升竞争力，保持利润的增长，要靠全体员工的拼搏和创新。如果失去了员工的创造力，失去了人心，公司的未来也就失去了。

　　企业在出现困难时，比如说经济衰退、经营亏损，为了让公司能够生存下来，对那些在公司里不能适应工作需要，甚至违反公司规定的员工，进行适当的裁员无可厚非。不过，最好不要进行大面积的裁员，最好的办法还是管理层与员工共度难关。思科CEO钱伯斯在公司最困难的时候，把自己的年薪降为1元钱，这对员工的稳定和鼓励是无穷的。

　　在困难的时候，他并没有使用裁员的办法。

　　对一家公司而言，不管你的文化宣传搞得多好，也不管你的文化建设多有创意，如果在公司遭遇挫折、面临危机的时候，不能善待员工，将公司的困难一古脑地转嫁给员工，那么公司的文化建设就会成为一句空话。笔者举一个IT行业的例子，供医药企业借鉴。1993年3月1日，郭士纳在IBM生死存亡的转折关头执掌帅印，他送给每位员工的“见面礼”是一笔数额可观的奖金，而且人人都有份。他这样安抚所有的员工:“我不管你是未来的商界名人，还是正准备另谋出路，但我要的是你们现在得为我尽心尽力地工作。”在IBM最黑暗的日子，郭士纳在最困难的环境下，带领IBM全体员工转危为安，IBM600多亿美元的年营业额30多年没有突破，在他的手上终于实现了突破，达到800亿美元，股价增值达800%。

　　而另一家企业的做法却越来越为国人所诟病，为了利益最大化，这家公司就像一个冷血动物。他们宣布要裁员，根本的目的就是为了把毛利润率提高到5%至15%。当整个企业的毛利率逼近10%以下的时候，他们不满足，而且要通过裁员来实现15%的毛利率，这不能不让员工寒心，也不得不为企业界所批判。

　　在市场经济环境下，企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。对于任何一家医药企业来说，其未来的路到底如何，他们无从知晓，但有一句话不得不记住：得人心者得天下。无论在何时，都应该善待员工。

（责任编辑：李俊皓）