疫情期间有人哀鸿一片，有人收入猛涨，科室绩效难题到底该怎么破？

　　门可罗雀的医院，运营压力倍增

　　2月初，小儿淘气脱臼，遂全副武装，携子去了两家三甲医院，两次急诊、一次门诊。无一例外，两家医院都是戒备森严，门可罗雀。平时拥挤的门诊挂号缴费窗口前，不过三两人，人和人之间保持了2米左右的距离。到了医生诊室，前面一个候诊的都没有，3个护士在闲聊，接诊的副主任医师询问病情特别有耐心……25分钟后离开诊室时，还没有下一个患者来。

　　走出门诊大厅时，我看到一只喜鹊在阳光下踱步。

　　随后，我和多家医院的朋友聊天中获悉，这可能是疫情期间大部分医院的普遍情况。

　　一方面，不少医院为了防止医院内部的交叉感染，主动暂时停止了部分门诊和非急诊手术。另一方面，原有患者在春节前大量出院回家过年，新的患者出于对疫情的恐惧，基本上不敢去医院看病。综合因素导致大部分医院门诊量、住院量、手术量等构成主要医疗服务收入的工作量断崖式下降。

　　但是，成本却未随之同比例下降。相反，为了防控疫情，医院不得不投入大量资金加强医务人员职业暴露防护设施建设，购买防护物资和防护设备、防护消杀物资等等，导致成本增速显著。

　　一降一升之间，医院运营压力骤增。

　　疫情期间的绩效奖金

　　那么，疫情期间医院的这种变化，对医护人员的绩效奖金造成了什么影响？

　　根据笔者的了解，大部分医院1月发放的绩效奖金池相对比较充裕，医护人员的绩效水平相比自身而言，处于全年的相对高位。比如，华北某委属医院在1月绩效奖金发放时，发现当月绩效总额占全院成本的比例比前几个月份略高，仔细分析后发现因为该院的绩效方案中工作量绩效（鼓励多劳多得的部分）中有个指标“”出院人次“，因为春节因素病人出院人次增加，导致了绩效总额的增长。

　　1月下旬疫情全面暴发，2月各科室发放的绩效奖金出现了明显的分化。

　　比如，一些新型肺炎定点医院的呼吸科、重症医学科等科室，属于收费项目少、医疗成本高的科室。通常在医院人均绩效排名中比较靠后，疫情期间工作异常繁重，职业风险大，不少医院的绩效政策已经向此类科室倾斜，导致不少该科室医护人均绩效水平提升，有些甚至破历史水平。

　　而严重依赖手术收入的某些科室，比如脑外科、骨科等，则由于就医需求的延缓、患者不足等原因导致工作量不足，人均绩效水平用某医院绩效办主任的话说，可谓是“哀鸿一片“。

　　国家层面的关怀

　　如此说来，2020年开年两个月，绩效水平一波峰一波谷，如坐过山车，如何能让医务人员安心英勇奋战在抗击疫情的最前线？

　　国家层面陆续给出了一系列对策。从1月23日起至今，包括人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国务院办公厅、中央应对新型冠状病毒感染肺炎疫情工作领导小组等各部门陆续发布了各种通知，要求改善一线医务人员工作条件，切实关心医务人员身心健康。对于直接接触待排查病例或确诊病例，诊断、治疗、护理、医院感染控制、病例标本采集和病原检测等工作相关人员，中央财政按照每人每天300元予以补助；对于参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者，中央财政按照每人每天200元予以补助。同时，向防控任务重、风险程度高的医疗卫生机构核增不纳入基数的一次性绩效工资总量，并做好内部分配。

　　关于这些利好政策，某医院管绩效考核的人事科主任谨慎乐观。他说，这些政策好是好，就是不知道资金从哪里出，何时能到位，何时能发到医务人员手里，希望疫情结束前能到位。

　　疫情之后

　　医院的绩效管理应如何汲取经验教训

　　那除了国家和各地政府层面的对策，医院自身该如何应对以后遇到类似绩效奖金池起伏剧烈的情况？

　　第一，医疗行业具有特殊性，人类的就医需求并不会因为疫情而消失，只是暂时压抑、延缓释放。前几天朋友圈刷屏的一则消息说，杭州大厦购物城正式宣布恢复营业，首日5个小时突破1100万销售额。疫情过去后，人民群众的就诊需求会比购物热情来得更猛烈吧！所以，医院还是应该加强绩效管理，突出工作量、成本控制对于绩效的影响作用，向管理要效益。

　　第二，居安思危，平时就未雨绸缪，预留出应急的“绩效水库”做调控。医疗服务有大小月之分，医院的绩效方案应有封顶保底的思路，即医疗旺季时，绩效奖金池丰裕，策略性地预留部分绩效奖金进入“绩效水库”，待淡季时开闸放水、补充奖金池，有意识地削峰填谷。

　　在这方面，西南有家医院称之为“封顶保底”。华东有家医院在做绩效方案时，院领导就提出了类似的提法，运行多年，此次疫情期间就起到了明显的缓冲作用。

　　与此相比，更多医院则贯彻绩效核算出来多少就全额发放，没有“绩效水库”。遇到疫情暴发这样的突发事件，如果医院结余不多，那么医务人员的绩效将极易陷入被动局面。

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